Иск об увольнении может быть предъявлен работником в общих чертах в течение 20 рабочих дней с момента уведомления об увольнении. При превышении лимита, помимо совершения других действий с более длительными сроками или сроками исковой давности (например, требования о выплате сумм, в которых период составит один год), работник теряет все право требовать недопустимости или недействительности увольнения.
Вот теория, но мы хотим предупредить вас о «пробелах», оставленных этим правилом, чтобы в будущем претензии ваших сотрудников не несли с собой судебную интерпретацию, которая вынуждает компанию компенсировать или восстанавливать работу.
В частности, раздел 3 статьи 59 E.T., которая регулирует давность и срок действия и, в соответствии со статьей 103.1 Закона 36/2011 от 10 октября, регулирующей социальную юрисдикцию, предусматривает, что:
«Срок действия иска об увольнении или расторжении временного договора истекает через двадцать дней со дня, когда это произошло. Дни будут рабочими, а срок действия будет для всех целей.»
Давайте рассмотрим два обстоятельства, которые могут стать причиной предъявления вашей компании претензии по истечении 20 календарных дней после истечения установленного срока.
- Непрерывность деятельности после выхода на пенсию:
Мы поднимаем этот вопрос в связи с недавним постановлением Верховного суда № 744/2024 от 29 мая, которое разъясняет, может ли возвращение к деятельности индивидуального предпринимателя через 7 с половиной месяцев после выхода на пенсию давать право работнику, уволенному при прекращении деятельности, получить компенсацию за несправедливое увольнение.
Выход на пенсию индивидуального предпринимателя дает его работникам право на получение месячной заработной платы в качестве компенсации (статья 49.1.g Королевского законодательного декрета 2/2015 от 23 октября, которым утверждается Estatuto de los Trabajadores).
Работник первоначально не оспаривал решение самозанятого лица о расторжении его контракта в связи с его выходом на пенсию; Когда спустя несколько месяцев он возобновил деятельность и нанял до трех рабочих для выполнения тех функций, которые он выполнял для компании, работник заявил, что прекращения деятельности как такового не произошло, и, следовательно, его увольнение следует квалифицировать как несправедливое.
Сотрудник начал оказывать услуги самозанятому работнику в 2011 году, первоначально через ряд цепочек контрактов, пока в 2015 году он не был преобразован в постоянный контракт, пока его действие не было прекращено в 2020 году.
Следовательно, исходя из теории единства договорных отношений, компенсация за несправедливое увольнение в размере 33 дней в году заработной платы с лимитом в 720 дней, что соответствовало бы вам в вашем случае, намного превышает месяц компенсации, соответствующий до выхода на пенсию физического лица.
Верховный суд согласен с работником, утверждая, что существенным последствием выхода работника на пенсию является окончательное прекращение его деятельности. Это позволяет предпринимателю оплачивать гораздо меньшую компенсацию за своих работников (1-месячный оклад) по сравнению с тем, с чем придется столкнуться любой компании (юридическому лицу) при закрытии (20 дней в году с общим лимитом в один год оклада).
По мнению Суда, короткий период времени, возвращение к той же деятельности, которая осуществлялась, и найм нового персонала привели к выводу об отсутствии реального и постоянного прекращения деятельности компании, что свидетельствует о мошенническом использовании искусство. 49.1.) g EТ с целью расторжения трудового договора за меньшую плату.
Таким образом, истечение срока будет действовать с момента, когда работнику стало известно о мошеннических действиях работодателя при возобновлении деятельности, поэтому после предъявления иска в постановлении принято решение оставить иск об увольнении без удовлетворения и объявить его неприемлемым.
- Несвоевременное представление согласительного голосования:
Развитие этого комментария дает нам возможность обратиться к еще одной любопытной ситуации, которая позволяет нам продлить, в данном случае минимально, срок истечения 20 дней, в течение которых работник должен представить свою примирительную форму.
С этой целью мы анализируем постановление Верховного суда 727/2024 от 22 мая, в котором разъясняется, истек ли срок действия иска об увольнении, если бюллетень о примирении был представлен на двадцать первый день сообщения об увольнении и, день после произошедшего события требования об увольнении.
Хотя на основании статьи 59.3 Закона Е.Т. И 103 Закона 36/2011 Социальной юрисдикции срок иска истек бы, в постановлении понимается, что бюллетень о примирении может быть представлен на 21-й день с момента сообщения о прекращении, с учетом того, что установлено в статье 135.5 Гражданский процессуальный закон, который гласит:
Представление письменных документов в любой форме, если они ограничены сроком, процессуальным или материальным, может быть осуществлено до пятнадцати часов в рабочий день, следующий за истечением срока.
Таким образом, постановление расширяет защиту так называемого «mañana de gracia» для представления заявления об увольнении на согласительное голосование. Следовательно, вы должны учитывать, что если судьи применят это правило как к бюллетеню для голосования, так и к заявлению об увольнении, 20-дневный период может в конечном итоге составить до 22 дней.
В заключение:
Очень важно следить за особенностями сроков, поскольку они могут так или иначе повлиять на последствия, которые иск работника будет иметь для компании.
В первом случае можно сделать вывод, что такое нарушение, как увольнение работника в связи с выходом на пенсию с последующим продолжением деятельности, наймом других работников, может означать, что срок истечения срока не начинается с увольнения, которое будет считаться фиктивным.И компания вынуждена выплатить компенсацию, значительно превышающую первоначальную сумму, поскольку это считается несправедливым увольнением.
Во втором случае так называемое «mañana de gracia» может дать работнику «дополнительное время» для предъявления претензии, даже при подаче примирительной формы.
Наконец, мы советуем не воспринимать истечение сроков как нечто само собой разумеющееся и проанализировать случай конкретно, чтобы убедиться, что вы «застрахованы» от любых действий, которые может предпринять сотрудник.
