Сочетание таланта и опыта может превратить сотрудника в человеческий ресурс огромной ценности. Поэтому компании, осознающие сегодняшние проблемы подбора и обучения работников, уделяют особое внимание их профессиональному и личностному развитию и удержанию. Улучшение условий труда (зарплата, рабочее время, обязанности, рабочая среда и т. д.) имеет важное значение для предотвращения «побега» некоторых работников, но это не единственный способ сделать это.
Если работник получил профессиональную подготовку или специализацию за счет работодателя для реализации определенных проектов или работ, компания имеет право включить в договор пункт или заключить с работником соглашение о постоянном трудоустройстве, чтобы предотвратить или обусловить его возможный уход. Это допускается пунктом 4 статьи 21 Трудового устава, который указывает на возможность установления постоянства на определенный период времени.
Каковы характеристики этого пакта?
Он должен быть оформлен в письменной форме и зафиксирован в соглашении, подписанном обеими сторонами.
Работник должен пройти специальную профессиональную подготовку, включающую специализацию по работе, финансируемую компанией.
Его продолжительность может превышать время работы сотрудника в компании и, как и в случае с соглашением о неконкуренции, не может превышать двух лет после завершения обучения в данном случае.
В отличие от других соглашений, если стороны не договорились об ином, соглашение не влечет за собой дополнительную компенсацию, поскольку причиной, по которой работник должен сохранять определенный стаж работы в компании, является компенсация полученной профессиональной подготовки.
В случае нарушения работником своих обязательств работодатель имеет право на возмещение ущерба.
Если работник не выполнит свои обязательства, могу ли я вычесть ущерб из его выходного пособия?
Очевидно, что вероятность несоблюдения условий трудового договора существует, и тогда компания может вычесть выходное пособие сотрудника за нарушение соглашения о постоянстве при выплате выходного пособия.
Что произойдет, если работник подаст жалобу в такой ситуации?
Ответ в данном случае далеко не однозначен, поскольку зависит от того, насколько очевидно, что работник нарушил договор и образовал задолженность в пользу компании, которую компания имеет право потребовать.
При взыскании задолженности применяется статья 1196 del Código Civil, которая требует, чтобы задолженность была денежной, срочной, ликвидной, платежеспособной, чтобы не было удержаний со стороны третьих лиц и чтобы о задолженности было надлежащим образом уведомлено.
Если компания не может надлежащим образом потребовать компенсацию и работник подает иск, суды могут вынести решение в пользу работника и обязать компанию вернуть сумму, удержанную из выходного пособия, дополнительно обязав работника оплатить расходы, понесенные в связи с процедурой.
Ярким примером является постановление Верховного суда 59/2021 от 19 января, в котором говорилось, что существуют достаточные разногласия относительно возможности взыскания задолженности, чтобы помешать компании вычесть согласованную компенсацию из мирового соглашения, иск был признан недействительным, а компании присуждено возместить судебные издержки в размере 800 евро. В данном случае Высокий суд установил, что, среди прочих спорных аспектов, соглашение превышало максимальный срок, предусмотренный для постоянства сотрудника в компании.
Соглашение о постоянстве должно соответствовать формальным требованиям, которые мы упомянули; в противном случае, в случае нарушения работником своих обязательств, компания не может требовать выплаты установленной компенсации за ущерб.
При удержании выходного пособия компания должна иметь полное представление о действительности договора, соответствующего всем указанным выше требованиям, и о возможности истребования задолженности с работника. В противном случае иск со стороны работника сделает недействительным вычет из выходного пособия, а также дополнительные расходы, которые может наложить соответствующий суд.
