Мы собираемся рассмотреть вопрос о том, может ли тот факт, что сотрудник просматривает веб-страницы, не связанные с его работой, на рабочем месте и в течение своего дня, подпадать под действие штрафа, увольнения.
Социальная палата Верховного суда в постановлении от 7 мая 2024 г., вынесенном в апелляции 3358/2023, подтверждает приговор Социальной палаты TSJ Мадрида от 26 апреля 2023 г., в котором анализируется именно это предположение.
Какой конкретный случай анализируют суды?
Работник категории административного помощника для выполнения своих задач имеет компьютерное оборудование, принадлежащее компании.
Компания проверяет компьютерное оборудование, используемое работником, и проверяет, использует ли он его для посещения веб-страниц, не связанных с работой, и, следовательно, что сотрудник использует время и ресурсы компании в личных интересах.
Такое поведение было запрещено, и сотрудник узнал об этом через сообщение, которое появлялось на компьютерном оборудовании каждый раз, когда к нему обращались.
Компания увольняет работника по дисциплинарным причинам, обвиняя его в мошенничестве, нелояльности, злоупотреблении доверием к вверенной ему работе, управлению или деятельности; и упорное продолжающееся неповиновение, за подключение к интернет-порталам, никак не связанным с возложенными на него функциями, посвящающее этим развлечениям время своего ежедневного рабочего дня. Его также обвиняют в продолжающемся добровольном снижении производительности труда.
Сотрудник подает иск об увольнении, и Социальный суд № 18 Мадрида соглашается с компанией. Однако TSJ Мадрида после апелляции работника вынес приговор от 26 апреля 2023 года, в котором увольнение признано недопустимым.
Компания обращается в Верховный суд и спрашивает, уместно ли квалифицировать дисциплинарное увольнение работника как уместное, понимая, что доступ к интернет-страницам в рабочее время предполагает мошенничество и нелояльность.
В поддержку апелляции компания ссылается на решение Высшего суда Валенсийского сообщества от 12 марта 2012 г. (Rec 262/12), в котором объявляется допустимость дисциплинарного увольнения сотрудника, который в данном случае совершил себе проводить большую часть времени в Интернете, на различных страницах, не связанных с работой, и не выполняя соответствующей им обязательной трудовой деятельности.
Верховный суд отклоняет апелляцию, понимая, что в обоих случаях НЕТ личности, поскольку обвинения разные, а также потому, что доступ к веб-страницам в течение рабочего дня и с компьютера компании происходит в разных условиях и в разное время.
Но что важно и что нас здесь интересует, так это то, что суды сосредотачивают внимание на серьезности и значимости поведения работника, чтобы оценить, заслуживает ли оно максимальной трудовой санкции, которой является увольнение; или, наоборот, даже если поведение предосудительно, оно не представляет такой сущности, которая должна была бы привести к увольнению работника.
В деле, рассмотренном TSJ Мадрида, работник получал доступ к веб-страницам, не связанным с этим использованием, в течение четырех определенных дней с компьютера компании, в течение ограниченных промежутков времени и без указания продолжительности доступа. Таким образом, по мнению Верховного суда, хотя такое поведение и представляет собой правонарушение, оно классифицируется как незначительное в применимом соглашении и, следовательно, не может наказываться увольнением.
Однако в деле, рассмотренном Высшим судом Валенсийского сообщества в марте 2012 года, сотрудник был директором одного из офисов компании; и в течение последних восьми дней работы он большую часть времени проводил в Интернете, на различных страницах, не связанных с работой, и не осуществляя обязательной коммерческой деятельности, которая ему соответствовала. Аналогично, при увольнении учитывается больший уровень доверия, которое компания оказывает работнику на должность директора.
Это соответствует сводным критериям Социальной палаты Верховного суда в отношении дисциплинарных увольнений, которые устанавливают, что:
- чтобы прийти к выводу о том, что нарушение договора является «серьезным и виновным» — что и приведет к увольнению — необходимо, как правило, оценить все сопутствующие обстоятельства не только с точки зрения того, что влияет на совершенное действие, но также в отношении поведения и личности работника и деловой среды, в которой это происходит (таким образом, STS 13/11/00, рек. 4391/99).
В заключение:
Как мы уже объясняли, посещение сайтов на работе не всегда и обязательно означает увольнение.
Для наказания поведения работника с большей или меньшей строгостью необходимо учитывать следующее:
- Тяжесть или значимость поведения в зависимости от того, является ли оно повторяющимся, ежедневным и значительным; То есть, если мы имеем дело с оскорбительным поведением.
- Если причинен больший или меньший вред компании или другим работникам.
- Если существует явный запрет на использование компьютера в личных целях или посещение веб-сайтов, не связанных с работой; и даже если этот запрет был повторен ранее.
Наконец, очень важно проанализировать, рассматривается ли поведение работника как нарушение в действующем коллективном договоре, и если да, то с какой строгостью оно квалифицируется и какие санкции предусмотрены за него, поскольку, если предусмотренная санкция не применяется в соглашении и сразу переходит к увольнению, может случиться так, что, как в анализируемом случае, оно будет признано судами недопустимым.
- Предупреждение работнику за нерегулярное использование ресурсов компании
- Дисциплинарное увольнение за нерегулярное использование телематических средств компании
